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偽裝手段變相裁員,躲不過“法”眼金睛

發(fā)布時間:2022-01-20 14:44:00來源: 工人日報

  一些企業(yè)采取嚴格考勤、調(diào)崗降薪等手段對員工進行所謂的“優(yōu)勝劣汰”,律師提醒——

  閱讀提示

  職工因患癌治病請病休假,法定醫(yī)療期多長時間?公司罷免工會主席需要經(jīng)過哪些法定程序?員工考核被定為末位等次,就是不勝任工作嗎?實踐中,一些企業(yè)采取末位淘汰、嚴格考勤、降薪調(diào)崗等手段變相裁員。律師提醒,這些“偽裝”手段看似合法,實則侵害了職工合法權(quán)益,值得警惕。

  日前,江蘇省總工會發(fā)布全省工會法律援助十大典型案例,記者梳理發(fā)現(xiàn),其中三起案例涉及企業(yè)采取末位淘汰、嚴格考勤、降薪調(diào)崗等手段對員工進行變相裁員。這些“偽裝”手段看似合法,實則侵害了職工合法權(quán)益,值得警惕。

  患癌治病不能算曠工

  2018年8月,許某入職鎮(zhèn)江某機械裝備制造股份有限公司,任倉庫主管,月工資5000元。2019年8月,許某確診患卵巢癌,遂入院治療,進行手術(shù),并接受化療。病休期間,許某定期到醫(yī)院復診,并向單位提交了醫(yī)院出具的建休單。2020年6月,公司以許某拒絕到崗且未能按照公司規(guī)章制度履行請假手續(xù)等為由,單方解除勞動合同,許某家庭因此陷入困境。2021年1月,在與單位多次協(xié)商無果后,許某向鎮(zhèn)江市總工會申請法律援助。

  雙方爭議焦點是許某應(yīng)當享受的法定醫(yī)療期應(yīng)該有多長時間。用人單位認為,按照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》,許某應(yīng)享受的醫(yī)療期最長為6個月。許某認為,自己身患癌癥,且接受手術(shù)、化療等治療,所應(yīng)享受的醫(yī)療期應(yīng)不少于24個月。

  法援律師張紅飛認為,許某的主張合理,企業(yè)單方解除勞動合同是違法的。此后,句容市勞動人事爭議仲裁委員會對該案做出裁決:用人單位繼續(xù)履行原勞動合同,并向許某支付克扣和拖欠的工資6114元。公司不服裁決,向法院提起訴訟。

  張紅飛律師認為:按照原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》規(guī)定,對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內(nèi)尚不能痊愈的,可以適當延長醫(yī)療期,也意味著受援人應(yīng)當享受的醫(yī)療期最短不得少于24個月。用人單位沒有全面理解醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定,就以曠工為由單方解除勞動合同,明顯違法。

  最終,法院認定公司解除勞動合同違法,按照24個月醫(yī)療期計算,公司應(yīng)當支付受援人病假工資、違法解除勞動合同賠償金等各項費用合計9萬元。經(jīng)雙方同意,法院主持調(diào)解,最終雙方達成協(xié)議,公司一次性賠償許某8.5萬元。

  變相裁員不可取

  譚某于2006年進入南京某低壓設(shè)備公司從事財務(wù)工作。2018年10月,譚某在公司工會換屆選舉中當選為工會主席。因與公司主要領(lǐng)導指定的人選不一致,譚某在工作中認為受到不公正待遇。該公司以譚某違規(guī)報銷為由要求其主動辭職,在遭到譚某拒絕后,于2018年11月對其進行調(diào)崗降薪。同年11月,該公司單方面與職工蔡某解除勞動合同,在征詢工會意見時,譚某代表工會提出了異議,卻再次遭到降薪。

  在與公司多次溝通得不到解決的情況下,2019年11月,譚某申請勞動爭議仲裁進行維權(quán)。同年12月,公司單方面解除了與譚某的勞動合同,并向上級工會致函,明確譚某的工會主席職務(wù)自勞動合同解除之日自然免除。

  庭審中,法援律師張世亮認為,公司以譚某違規(guī)報銷為由對其進行調(diào)崗降薪無事實與法律依據(jù),侵害了譚某的合法權(quán)利。

  此外,工會法第十七條規(guī)定“工會主席、副主席任期未滿時,不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時,應(yīng)當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論,非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過,不得罷免”。因此,該公司罷免譚某工會主席職務(wù)也屬違法行為。

  最終,法院判決公司繼續(xù)履行與譚某的勞動合同;于判決生效之日起,十日內(nèi)向譚某支付自2018年11月至2019年11月差額薪資待遇40546.67元,同時按應(yīng)發(fā)月均工資8960元標準,向譚某支付自2019年12月起至恢復勞動關(guān)系之日的工資損失。

  末位淘汰不合法

  王某2010年入職江蘇某計算機系統(tǒng)公司,任普通工程師,從事軟件開發(fā)工作。2015年與公司訂立無固定期限勞動合同,此后每年與公司訂立管理崗位聘用合同。2021年3月,公司依據(jù)規(guī)章制度,以王某不勝任工作為由,向王某發(fā)出解除勞動合同通知書。

  根據(jù)該公司員工考核手冊的規(guī)定,公司員工考核分為A、B、C三等,A類考核占全體員工20%,B類考核占全體員工70%,C類考核占全體員工10%,員工若連續(xù)兩次被考核為 C等次,則公司有權(quán)解除勞動合同。王某因2019年、2020年連續(xù)兩次被考核為C等次,公司據(jù)此解除與王某的勞動關(guān)系。王某向南通市總工會申請法律援助。

  南通市總工會法律工作部部長顧虞丹認為,該公司考核制度其實就是末位淘汰制,公司所有員工,無論多優(yōu)秀,總會有10%被考核為C等次,而被考核為C等次與不勝任工作無必然聯(lián)系,不能畫等號;即使考核為C等次者被證明確實不勝任工作,也不能直接“末位淘汰”,而應(yīng)當依據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定,給予培訓或者調(diào)整工作崗位,并且再次考核不勝任工作后方可解除。

  經(jīng)過調(diào)解,公司方意識到其規(guī)章制度存在的潛在勞動用工風險,承諾將修正公司規(guī)章制度,并就王某個案進行經(jīng)濟補償。王某認為雙方裂痕已深,繼續(xù)留在企業(yè)意義不大,同意解除勞動合同并領(lǐng)取經(jīng)濟補償金。最終雙方一致同意解除勞動合同,公司在向王某支付經(jīng)濟補償金的同時,再額外支付10個月工資作為賠償金。(黃洪濤本報通訊員 劉為偉)

(責編: 常邦麗)

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