求職學(xué)歷造假會(huì)有哪些后果

　　彭宇

　　網(wǎng)傳“清華女博士報(bào)考協(xié)警”近日引發(fā)熱議，隨后長(zhǎng)沙當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門通報(bào)，當(dāng)事人屬謊報(bào)學(xué)歷。近年來(lái)，求職者學(xué)歷造假問(wèn)題受到社會(huì)廣泛關(guān)注。那么，求職者提供假學(xué)歷應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同？用人單位有什么辦法可以預(yù)防求職者學(xué)歷造假呢？

　　1 提供虛假學(xué)歷涉嫌欺詐

　　不論是參加公務(wù)員考試、職稱考試，還是企業(yè)面試，勞動(dòng)者的學(xué)歷都是用人單位必要的材料。然而，總有一些人抱著僥幸心理，想憑借假學(xué)歷牟取利益。

　　勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)提供自己的學(xué)歷信息，這是法律明確要求的。勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則。第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。誠(chéng)信原則要求民事主體從事民事活動(dòng)應(yīng)當(dāng)講誠(chéng)實(shí)、守信用，以善意的方式行使權(quán)利、履行義務(wù)，如實(shí)告知相對(duì)方自己的相關(guān)真實(shí)信息，不弄虛作假，不欺詐。勞動(dòng)者違反上述原則和規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

　　勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。勞動(dòng)者違背誠(chéng)信原則，提供虛假學(xué)歷是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，涉及對(duì)于該行為是否符合欺詐的認(rèn)定。最高人民法院《關(guān)于適用1003ae中華人民共和國(guó)民法典1003af總則編若干問(wèn)題的解釋》第二十一條規(guī)定，故意告知虛假情況，或者負(fù)有告知義務(wù)的人故意隱瞞真實(shí)情況，致使當(dāng)事人基于錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)作出意思表示的，人民法院可以認(rèn)定為民法典第一百四十八條、第一百四十九條規(guī)定的欺詐。

　　在司法實(shí)踐中，因欺詐而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的要件可以歸納為以下兩方面：

　　一是勞動(dòng)者具有欺詐的行為和主觀故意。通常，用人單位在招聘時(shí)，勞動(dòng)者學(xué)歷的有無(wú)、高低，專業(yè)是否對(duì)口，對(duì)于最終決定是否招錄及具體的定崗定薪有重要的影響，屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，因此勞動(dòng)者有如實(shí)說(shuō)明自身學(xué)歷的義務(wù)。在此種情況下，如果勞動(dòng)者向公司提供虛假學(xué)歷，明顯具有主觀故意。對(duì)于勞動(dòng)者具有欺詐的行為和故意，用人單位舉證相對(duì)容易，在訴訟過(guò)程中，可以通過(guò)庭審中勞動(dòng)者自認(rèn)，提供其填寫的簡(jiǎn)歷、員工信息登記表以及前期自行調(diào)查的材料等予以證明，也可以申請(qǐng)由法院依職權(quán)調(diào)查。

　　二是勞動(dòng)者的行為致使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立了勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位有明確學(xué)歷要求的情形，法院一般會(huì)認(rèn)為學(xué)歷屬于簽訂勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，推定提供虛假學(xué)歷的行為導(dǎo)致用人單位陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)并作出了錯(cuò)誤的招聘決定。如果用人單位未將學(xué)歷設(shè)定為招聘條件或明確提出不要求學(xué)歷，則一般不認(rèn)為勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷直接產(chǎn)生勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果。特別是一些勞動(dòng)技能要求不高的崗位，用人單位招聘時(shí)明確承諾學(xué)歷不限，即使勞動(dòng)者填寫了虛假學(xué)歷，因?yàn)檫@并非用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所考慮的直接相關(guān)的基本情況，因此一般也就不存在用人單位基于對(duì)學(xué)歷的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而作出錯(cuò)誤的招錄決定。但有的案件中也會(huì)根據(jù)招聘崗位的特殊性推定學(xué)歷為默示條件，如一起虛假學(xué)歷勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法院認(rèn)為，即使某公司的招聘條件是不限學(xué)歷，但招聘崗位為創(chuàng)意總監(jiān)，并非普通員工，對(duì)錄用者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成果等要求必然會(huì)高于普通勞動(dòng)者，而學(xué)歷是一個(gè)人學(xué)習(xí)能力的客觀體現(xiàn)，也是用人單位挑選勞動(dòng)者及確定薪酬待遇的重要指標(biāo)，虛構(gòu)學(xué)歷足以使用人單位基于對(duì)學(xué)歷的信任做出錯(cuò)誤選擇。

　　2 用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)者如果憑借假學(xué)歷入職，被用人單位發(fā)現(xiàn)后，因不符合錄用條件可依法解除勞動(dòng)合同。

　　《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)1003ae審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答1003af的通知》第十一條規(guī)定，勞動(dòng)者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，包括提供虛假學(xué)歷證書(shū)、假身份證、假護(hù)照等個(gè)人重要證件。也就是說(shuō)，用人單位可以把勞動(dòng)者不得提供虛假學(xué)歷證書(shū)作為錄用條件之一，勞動(dòng)者明知這一要求而違反，就符合了勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的構(gòu)成要件，用人單位可以在試用期提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。試用期本身就是用人單位對(duì)勞動(dòng)者技能水平、品行素質(zhì)的考察期，此時(shí)發(fā)現(xiàn)并及時(shí)處理不僅合理合法，而且對(duì)用人單位造成的損失相對(duì)較小。

　　用人單位還可以通過(guò)依法制定規(guī)章制度的方式，將提供虛假學(xué)歷的行為納入嚴(yán)重違反規(guī)章制度的認(rèn)定范圍，據(jù)此可以勞動(dòng)者符合勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)關(guān)于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的規(guī)定，來(lái)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。正如有觀點(diǎn)指出，學(xué)歷不等同于能力，能力也不等同于品行，誠(chéng)信既是法律對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系主體的基本要求，也是企業(yè)評(píng)價(jià)員工的基本尺度，用人單位要求所招聘的員工具有誠(chéng)信品質(zhì)并非苛求。各用人單位有不同的企業(yè)文化和價(jià)值理念，同時(shí)也有權(quán)依法自主制定相應(yīng)的規(guī)章制度，用人單位通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的約束是其依法進(jìn)行管理的重要手段。

　　此外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條中的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同作為繼續(xù)性合同，在規(guī)則設(shè)置上，特定情形下的合同無(wú)效是合同解除的法定情形之一。如果用人單位在錄用條件及規(guī)章制度中均未提及學(xué)歷造假，甚至在雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，僅存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，只要符合上述法條中規(guī)定的無(wú)效情況，用人單位就可以依法行使解除權(quán)。

　　3 學(xué)歷造假者要賠償單位損失

　　在法律層面，因?qū)W歷造假導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除后，造假者還要承擔(dān)哪些法律責(zé)任？

　　首先是“虛高工資”該退得退。勞動(dòng)合同法第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。司法實(shí)踐中，如果本單位缺少參照崗位，也可以根據(jù)該崗位的社會(huì)平均工資，即勞動(dòng)力市場(chǎng)上該崗位及類似崗位的平均工資來(lái)酌情確定。需要明確的是，在提供虛假學(xué)歷入職的情況下，參照的顯然不是“假學(xué)歷”所對(duì)應(yīng)的崗位，對(duì)于已經(jīng)發(fā)放的“虛高工資”部分，用人單位可以主張勞動(dòng)者返還。王某于2019年3月入職一家公司擔(dān)任創(chuàng)意中心總經(jīng)理職位，約定轉(zhuǎn)正后月工資為91000元，9月他提出辭職。公司主張王某虛構(gòu)學(xué)歷入職，工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于其他同級(jí)別管理者，應(yīng)參照本單位相近崗位勞動(dòng)者報(bào)酬及社會(huì)平均工資確定王某勞動(dòng)報(bào)酬，要求其返還工資30萬(wàn)元，公司的該項(xiàng)訴求得到了法院的支持。

　　其次是不得向用人單位要求支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。今年2月人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院共同下發(fā)了《關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)（一）》，其中第十九條規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則，提供虛假學(xué)歷證書(shū)、個(gè)人履歷等與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院不予支持。根據(jù)上述規(guī)定，如果用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)未發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假問(wèn)題，雙方達(dá)成了向勞動(dòng)者支付解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募s定，用人單位可以事后依法來(lái)主張撤銷該協(xié)議。在張某與公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)合同因張某學(xué)歷欺詐無(wú)效，雖然張某與公司簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，但該協(xié)議簽訂的基礎(chǔ)是建立在雙方勞動(dòng)合同合法有效的基礎(chǔ)上，公司簽訂協(xié)議時(shí)對(duì)雙方合同的法律效力存在重大誤解，因此張某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金沒(méi)有法律依據(jù)，法院不予支持。

　　第三，要承擔(dān)用人單位的損失賠償。勞動(dòng)合同法第八十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷被認(rèn)定為欺詐、從而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者顯然屬于有過(guò)錯(cuò)的一方，如果用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者的欺詐行為對(duì)其造成損害，可以要求賠償，如重新進(jìn)行招聘的成本等。

　　4 入職時(shí)可要求簽承諾書(shū)

　　在民法上，有人將誠(chéng)信原則稱為“帝王條款”，但誠(chéng)信原則的適用并非絕對(duì)和無(wú)限制的，在一些特殊情況下，也需要綜合考量誠(chéng)信原則和公平原則的平衡。

　　李某于2006年入職一家公司，2014年1月簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2015年11月，公司向相關(guān)院校查詢時(shí)發(fā)現(xiàn)李某學(xué)歷造假，隨后以學(xué)歷欺詐為由將其解雇。生效判決認(rèn)為，員工有如實(shí)提供入職信息的誠(chéng)信義務(wù)，用人單位對(duì)于員工的資歷也有注意審查的義務(wù)，虛假學(xué)歷對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響應(yīng)該有一個(gè)合理期限，不宜在勞動(dòng)合同持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間之后仍然作為合同無(wú)效或解除合同的事由。李某提供虛假學(xué)歷未達(dá)到欺詐程度，未給公司造成損失，也沒(méi)有達(dá)到違背公司真實(shí)意思的程度，公司在李某工作近十年后，以其入職時(shí)學(xué)歷虛假為由解除勞動(dòng)合同不當(dāng)。

　　因此，用人單位在遇到上述情況時(shí)應(yīng)慎重行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。當(dāng)然，工作時(shí)間長(zhǎng)不是勞動(dòng)者免責(zé)的“護(hù)身符”，用人單位也有權(quán)依法依規(guī)對(duì)其不誠(chéng)信行為進(jìn)行相應(yīng)懲處。

　　在舉證責(zé)任方面，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，如果以勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。具體而言，根據(jù)不同的解除事由，用人單位需舉證證明錄用條件、規(guī)章制度等已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者或勞動(dòng)者已經(jīng)明知，但確實(shí)有提供虛假學(xué)歷的行為等。用人單位的招錄部門在發(fā)布招聘通知、進(jìn)行崗前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)應(yīng)做好相應(yīng)的說(shuō)明、告知等工作，招錄條件應(yīng)盡量明確、細(xì)化，對(duì)于有疑問(wèn)的學(xué)歷證書(shū)要爭(zhēng)取在勞動(dòng)者入職之前或試用期期間完成調(diào)查核實(shí)工作，也可以要求勞動(dòng)者簽訂任職承諾書(shū)，承諾所提供的個(gè)人信息真實(shí)有效，如有造假應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

　　勞動(dòng)者應(yīng)以真誠(chéng)的態(tài)度面對(duì)求職應(yīng)聘，認(rèn)識(shí)到誠(chéng)信的重要性。對(duì)于為了牟求私利虛構(gòu)學(xué)歷，破壞就業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)秩序的行為，在法律上應(yīng)該給予其否定性評(píng)價(jià)。用人單位應(yīng)既重視學(xué)歷，又不唯學(xué)歷論，合理設(shè)置招聘條件、薪酬待遇，改進(jìn)招聘方式，完善求職者的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)機(jī)制，做到人崗相適，人盡其才。

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