【別讓績(jī)效考核跑偏④】績(jī)效考核意在激勵(lì)，豈能淪為隨意懲戒的借口？

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　　用人單位應(yīng)與職工協(xié)商溝通，確定大家能夠達(dá)成一致的績(jī)效指標(biāo)，并協(xié)助職工解決他們?cè)谕瓿煽己巳蝿?wù)過(guò)程中遇到的困難和障礙，幫助其提升技能。如此考核，才是實(shí)現(xiàn)用人單位和職工共同發(fā)展的理性選擇。

　　隨意設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)分“看領(lǐng)導(dǎo)喜好”“拼關(guān)系”，考核錯(cuò)位、“不該考的被考”“重量不重質(zhì)”，以考核不達(dá)標(biāo)為由降薪、調(diào)崗甚至末位淘汰……這些績(jī)效考核跑偏的情況，讓一些職工很“受傷”，影響他們的工作積極性。

　　那么，什么樣的績(jī)效考核是合理的？績(jī)效考核的終極目的又是什么？記者為此采訪(fǎng)了相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)人士認(rèn)為，績(jī)效考核是一個(gè)管理工具，不能被濫用為違法降薪調(diào)崗的手段。考核的最終目的是激勵(lì)職工，而不是任意懲戒。

　　要盡量減少考核的主觀性

　　什么樣的績(jī)效考核是合理的？

　　前程無(wú)憂(yōu)資深職場(chǎng)顧問(wèn)王劍認(rèn)為，合理的績(jī)效考核首先要有明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，將職工的工作目標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，要具備可量化的指標(biāo)，確?？陀^性和公正性。同時(shí)，也要包含對(duì)職工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的支持，根據(jù)不同崗位和職工的特點(diǎn)，制定個(gè)性化的方案?！白钪匾氖羌皶r(shí)將評(píng)定結(jié)果反饋給職工，讓職工了解自己的表現(xiàn)和不足，以便繼續(xù)努力，提高職業(yè)能力。”

　　“績(jī)效考核在人力資源實(shí)踐中情況復(fù)雜，有用人單位甚至取消了績(jī)效考核的詳細(xì)規(guī)定?！泵}脈人力資源總經(jīng)理周巍巍透露，“績(jī)效考核在傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域比較成熟，可以通過(guò)產(chǎn)品計(jì)件、盈利數(shù)量來(lái)顯性、明確地展現(xiàn)。但在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，很多工作在定量考核上較難明確?！?/p>

　　周巍巍認(rèn)為，要盡量減少考核的主觀性和情緒化，通過(guò)考核把合適的人放在合適的工作崗位上才是考核的真正目的。如果考核中發(fā)現(xiàn)職工工作上存在不足，要及時(shí)和職工溝通，幫助提高其能力?！安荒転E用績(jī)效考核來(lái)掩蓋企業(yè)管理乃至方向的錯(cuò)誤。”

　　考核的主要目的是激勵(lì)職工

　　近日，在一家社交類(lèi)互聯(lián)網(wǎng)公司工作的李浩(化名)正在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，原因是企業(yè)以績(jī)效考核不過(guò)關(guān)為由與他解除勞動(dòng)合同。

　　“我工作3年了，考核沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)人告訴我哪里存在不足?，F(xiàn)在說(shuō)我績(jī)效考核不合格，要辭退我，我不服。”他認(rèn)為，這是企業(yè)變相裁員，淘汰年齡大的員工、“更新”成本低的年輕員工的手段。

　　記者采訪(fǎng)了解到，不少職工抱有和李浩相似的想法，認(rèn)為績(jī)效考核是用人單位變相懲罰、開(kāi)除職工的手段之一。

　　在人力資源管理中，周巍巍認(rèn)為，主觀感受和量化考核都要兼顧，不能由管理者單方任性做決定，而是要多維度地進(jìn)行考評(píng)。比如，除了上級(jí)評(píng)分外，同級(jí)乃至個(gè)人都要對(duì)自己的工作打出分?jǐn)?shù)、綜合考量，同時(shí)允許申辯?！白?lèi)毫拥木褪菦](méi)有任何確切的理由，直接給職工下達(dá)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的判斷?！?/p>

　　“績(jī)效考核的科學(xué)量化拆解很關(guān)鍵?！敝芪∥∨e例說(shuō)，有些職工平時(shí)看似默默無(wú)聞，實(shí)際上為用人單位作出很大貢獻(xiàn)，這種情況下，量化的考核數(shù)據(jù)就很關(guān)鍵。但有的職工善于“向上管理”、做表面文章，給人感覺(jué)似乎有成績(jī)，但實(shí)際上沒(méi)給用人單位帶來(lái)多大效益，甚至經(jīng)?！懊~(yú)”，“如果不科學(xué)拆解績(jī)效考核目標(biāo)，就容易給管理者在識(shí)別人才方面造成偏差，甚至影響單位風(fēng)氣。”

　　王劍認(rèn)為，考核的主要目的是激勵(lì)職工，提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)用人單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，識(shí)別優(yōu)秀人才，為職工晉升、加薪、培訓(xùn)等提供依據(jù)。此外，也有助于優(yōu)化資源配置，確保用人單位資源得到有效利用，為用人單位發(fā)展提供決策支持。

　　共同制定目標(biāo)，確保實(shí)現(xiàn)雙贏

　　如何在績(jī)效考核中實(shí)現(xiàn)用人單位與職工的雙贏，而不是簡(jiǎn)單粗暴地考核？

　　在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院期刊社社長(zhǎng)、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)智能分會(huì)理事李淑玲看來(lái)，管理層應(yīng)清晰地認(rèn)識(shí)到，用人單位與職工之間是互相依賴(lài)、彼此成就的關(guān)系。

　　“用人單位要充分考慮考核指標(biāo)本身的合理性、公平性和利于組織、個(gè)人的成長(zhǎng)性。要與職工充分協(xié)商溝通，確定大家能夠達(dá)成一致的績(jī)效指標(biāo)，要讓職工‘踮起腳來(lái)夠桃子’，并協(xié)助職工解決他們?cè)谕瓿煽己巳蝿?wù)過(guò)程中遇到的困難和障礙。這種全過(guò)程的績(jī)效管理，才是實(shí)現(xiàn)用人單位和職工共同發(fā)展的理性選擇?！崩钍缌岣嬖V記者。

　　王劍對(duì)此表示認(rèn)同。他表示，績(jī)效考核應(yīng)更加關(guān)注職工的職業(yè)成長(zhǎng)和長(zhǎng)期發(fā)展。用人單位可以通過(guò)提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助職工提升技能，從而提高其工作表現(xiàn)。

　　同時(shí)，考核結(jié)果應(yīng)用于職工的職業(yè)規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制中，如晉升、獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)等，以激發(fā)職工的積極性，提升職工的忠誠(chéng)度和職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。“總之，職工發(fā)展目標(biāo)與用人單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略達(dá)成一致，才能實(shí)現(xiàn)雙贏?！蓖鮿Ρ硎尽?/p>

　　為提供更多激勵(lì)，美團(tuán)推出了針對(duì)騎手的圓夢(mèng)計(jì)劃，推薦表現(xiàn)優(yōu)異、日常安全無(wú)事故的騎手，參與美團(tuán)與大學(xué)合作的進(jìn)修項(xiàng)目，培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗進(jìn)入管理序列，讓專(zhuān)職騎手工作起來(lái)有奔頭。

　　“優(yōu)質(zhì)的用人單位將職工作為利益共同體、事業(yè)共同體，關(guān)注職工利益維護(hù)和成長(zhǎng)投入，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，與職工共享發(fā)展成果。”李淑玲說(shuō)。(工人日?qǐng)?bào) 記者 車(chē)輝)