春節(jié)剛過(guò)，在社交平臺(tái)有關(guān)“年終獎(jiǎng)”的討論中，“拿不到年終獎(jiǎng)”成為不少勞動(dòng)者的“痛點(diǎn)”——

　　員工能拿到因疫情“蒸發(fā)”的年終獎(jiǎng)嗎

　　本報(bào)記者 時(shí)斕娜

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　　因?yàn)橛萌藛挝皇艿揭咔榈臎_擊，春節(jié)過(guò)后，一些勞動(dòng)者并沒(méi)有如愿拿到年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是不是必須發(fā)？因疫情“縮水”甚至“蒸發(fā)”的年終獎(jiǎng)還能要回來(lái)嗎？律師表示，法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付年終獎(jiǎng)，發(fā)放與否取決于是否有約定或規(guī)章制度規(guī)定。

　　過(guò)完春節(jié)，27歲的英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)老師溫馨就期盼能拿到上一年的年終獎(jiǎng)。

　　溫馨主要負(fù)責(zé)出國(guó)留學(xué)的英語(yǔ)培訓(xùn)。受到疫情影響，出國(guó)留學(xué)的人數(shù)大幅減少，她所在機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)也陷入困境。疫情之前，每到歲末年初，溫馨和其他員工一樣，都能有幾萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)到賬。近兩年，大家多在互相寬慰：“不知道公司還能堅(jiān)持多久，能正常發(fā)工資就不容易了，哪里還敢奢望年終獎(jiǎng)呢。”

　　在社交平臺(tái)有關(guān)“年終獎(jiǎng)”的討論中，“拿不到年終獎(jiǎng)”成了不少勞動(dòng)者的“痛點(diǎn)”。年終獎(jiǎng)該不該拿？因疫情等原因“縮水”乃至“蒸發(fā)”的年終獎(jiǎng)，還能要回來(lái)嗎？

　　是工資還是福利易引爭(zhēng)議

　　近日，由智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021年白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，2021年能拿到年終獎(jiǎng)的白領(lǐng)占36.6%，相對(duì)2020年的27.6%、2019年的33.3%有所上升，但仍低于2018年的55.2%、2017年的66.1%。

　　調(diào)研顯示，68.9%的白領(lǐng)認(rèn)為年終獎(jiǎng)是工作一年應(yīng)得的回報(bào)，36.1%的白領(lǐng)認(rèn)為年終獎(jiǎng)是企業(yè)的認(rèn)可與尊重，31.4%認(rèn)為年終獎(jiǎng)是激勵(lì)工作熱情的物質(zhì)手段。記者了解到，有的單位把年終獎(jiǎng)稱作十三薪，有的單位用目標(biāo)完成獎(jiǎng)、年終輔助金等指代，還有用人單位發(fā)放代替現(xiàn)金的購(gòu)物券、股票、期權(quán)等各類獎(jiǎng)勵(lì)。由于名目不同、性質(zhì)界定不明，一些用人單位和勞動(dòng)者對(duì)年終獎(jiǎng)的理解有偏差，進(jìn)而產(chǎn)生爭(zhēng)議。

　　“拿不到年終獎(jiǎng)，能否向用人單位‘維權(quán)’取決于不發(fā)年終獎(jiǎng)是否侵犯了勞動(dòng)者的獲得報(bào)酬權(quán)，進(jìn)一步來(lái)講，需要判斷年終獎(jiǎng)的性質(zhì)是勞動(dòng)者工資的一部分還是單純的福利?！北本╁\鐘律師事務(wù)所律師聶洋城說(shuō)，有的公司以年會(huì)抽獎(jiǎng)等方式發(fā)放獎(jiǎng)品，具有隨機(jī)性，這些獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該視為福利。

　　而對(duì)于與公司經(jīng)營(yíng)情況、員工個(gè)人工作表現(xiàn)和實(shí)績(jī)相掛鉤的年終獎(jiǎng)、十三薪等，聶洋城認(rèn)為，這些都屬于獎(jiǎng)金范疇，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及其解釋，從性質(zhì)上看屬于工資。但是，法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)，發(fā)放與否一來(lái)取決于用人單位和勞動(dòng)者是否就此進(jìn)行約定，二來(lái)取決于單位規(guī)章制度是否有此規(guī)定。

　　主張年終獎(jiǎng)須有憑有據(jù)

　　“原告的工資待遇執(zhí)行崗位工資制，公司《薪酬管理規(guī)定》明確，員工薪酬實(shí)行工資+獎(jiǎng)金的分配方式，根據(jù)所在崗位確定崗位工資和津貼等待遇。獎(jiǎng)金是對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行考核后，以貨幣形式發(fā)放的一種工資待遇，原告可以主張2020年10月20日入職后至2020年12月31日期間的獎(jiǎng)金?！苯?，某煉化公司職工劉桂有關(guān)年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求得到了法院的支持。

　　因公司《薪酬管理規(guī)定》明確規(guī)定了獎(jiǎng)金內(nèi)容，法院要求公司向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)。然而，記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，很多勞動(dòng)者面臨勞動(dòng)合同沒(méi)有約定年終獎(jiǎng)有關(guān)事項(xiàng)、公司規(guī)章制度也未對(duì)年終獎(jiǎng)做出規(guī)定的情況。在司法實(shí)踐中，缺乏依據(jù)的年終獎(jiǎng)主張往往很難獲得法律支持。

　　2020年11月，因疫情影響，劉晗所在的旅游投資有限公司受到很大沖擊。2021年3月，劉晗離職并主張自2020年1月至2021年3月的年終獎(jiǎng)共計(jì)15萬(wàn)元。法院認(rèn)為，年終獎(jiǎng)應(yīng)屬公司自主決定的事項(xiàng)，現(xiàn)無(wú)證據(jù)顯示公司規(guī)章制度中有年終獎(jiǎng)核算及發(fā)放的明確、具體的規(guī)定，也無(wú)充分證據(jù)顯示公司已經(jīng)確定了2020年年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額，故對(duì)劉晗的請(qǐng)求不予支持。

　　34歲的龔雪也遇到了同樣的情況。她在某快遞公司擔(dān)任了7年客服主管。2021年1月，龔雪與公司協(xié)商一致后離職，并主張2020年年終獎(jiǎng)。法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未約定公司必須向龔雪發(fā)放年終獎(jiǎng)金，未予支持她的請(qǐng)求。

　　浙江思大律師事務(wù)所律師何劍池認(rèn)為，除了雙方在勞動(dòng)合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎(jiǎng)金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的工作崗位及績(jī)效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及標(biāo)準(zhǔn)。

　　小吳在一家運(yùn)輸工程公司上班，由于公司去年因疫情業(yè)績(jī)不佳，年終獎(jiǎng)成了泡影。他感到疑惑：因疫情“蒸發(fā)”的年終獎(jiǎng)還要得回來(lái)嗎？

　　“疫情作為不可抗力，給全國(guó)很多企業(yè)都帶來(lái)了很大的影響，僅憑借歷年發(fā)放過(guò)就要求企業(yè)今年也應(yīng)發(fā)放年終獎(jiǎng)，依據(jù)不足。”何劍池說(shuō)。

　　有自主權(quán)不等于可任性而為

　　“盡管用人單位對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)有一定自主權(quán)，但這種自主權(quán)的行使并不能隨意而為?！焙蝿Τ卣f(shuō)。

　　“單位扣我們績(jī)效工資的10%當(dāng)成年終獎(jiǎng)”，到了發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，在一家私企工作的涂紅發(fā)現(xiàn)，從每個(gè)月績(jī)效工資中扣除的5000元年終獎(jiǎng)居然“縮水”成了1000元，并且，“這1000元還要收管理費(fèi)”。

　　把勞動(dòng)者的應(yīng)得工資扣除一部分作為年終獎(jiǎng)發(fā)放、以年會(huì)抽獎(jiǎng)方式發(fā)放年終獎(jiǎng)而普通員工只有“陽(yáng)光普照”的百元紅包、以考核不合格為由拒絕發(fā)放年終獎(jiǎng)卻拿不出考核依據(jù)、以公司產(chǎn)品代替獎(jiǎng)金、發(fā)年終獎(jiǎng)前違法解雇員工并以已離職為由拒發(fā)年終獎(jiǎng)……現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位靠著發(fā)放年終獎(jiǎng)的自主權(quán)，任性而為。

　　“如果對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件、發(fā)放時(shí)間等通過(guò)勞動(dòng)合同或規(guī)章制度的方式確定下來(lái)，就應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定執(zhí)行，不能單方面隨意變更或取消。變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致。”聶洋城提醒道。

　　此前，北京市第二中級(jí)人民法院曾對(duì)涉及年終獎(jiǎng)的案件進(jìn)行梳理。結(jié)果顯示，在主張獲得年終獎(jiǎng)時(shí)，大多數(shù)勞動(dòng)者證據(jù)意識(shí)弱，只能說(shuō)雙方“口頭約定”過(guò)，卻拿不出有效證據(jù)，因此勝訴率較低。

　　對(duì)此，何劍池建議，如果用人單位對(duì)于薪酬待遇和年終獎(jiǎng)發(fā)放等有口頭承諾，勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求將口頭約定寫(xiě)入書(shū)面勞動(dòng)合同，同時(shí)注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、獎(jiǎng)懲制度、獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定和平時(shí)的業(yè)績(jī)考核情況等。

　　(部分受訪者為化名)