近日，江蘇常州的肖女士向記者反映，自己在一家企業(yè)工作了4年，從未享受過帶薪年休假。今年6月，她因個(gè)人原因提出離職申請(qǐng)，被告知：可以在離職前享受今年的年休假(企業(yè)為避免勞動(dòng)糾紛主動(dòng)提出)，但因?yàn)榻衲陝傔^了半年，所以年休假只能“打折”休2天。“法定的年休假，為何休起來那么難？”肖女士感嘆道。

　　今年端午節(jié)前后，“調(diào)休”話題再上熱搜的同時(shí)，很多人也呼吁落實(shí)年休假。不少網(wǎng)友提出，與其通過調(diào)休人為地創(chuàng)設(shè)集中休假的“黃金周”，不如積極落實(shí)帶薪休假，讓職工和企業(yè)能夠根據(jù)家庭和工作需要，自主安排帶薪休假，錯(cuò)峰出行。

　　如何落實(shí)年休假，記者進(jìn)行了調(diào)查采訪。

　　本報(bào)記者 孫天驕

　　本報(bào)見習(xí)記者 丁一

　　山西運(yùn)城市民徐女士今年54歲，工作多年的她卻只休過寥寥幾次年休假。她在當(dāng)?shù)匾患裔t(yī)院上班，按照規(guī)定，年休假有15天的她，卻不敢休、沒時(shí)間休。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)定，連著休假3天就算曠工，不僅當(dāng)月全勤獎(jiǎng)金沒了，還要扣除工資績效。而全勤獎(jiǎng)金在她的工資構(gòu)成中占近四分之一。即使她愿意放棄一定的工資收益，向醫(yī)院請(qǐng)假時(shí)，超過5天的假期也幾乎不會(huì)被批準(zhǔn)。

　　“就在前幾年，醫(yī)院的人事制度還不完善，帶薪年休假是壓根兒沒有。這幾年倒是有了，但各種‘卡’，一年也就能休個(gè)三四天，和普通請(qǐng)假?zèng)]什么區(qū)別。所以這幾年我基本也不惦記休假了?！毙炫拷战邮堋斗ㄖ稳?qǐng)?bào)》記者采訪時(shí)說，她身邊不少家人、同事，在帶薪休假一事上基本也都是這么過來的。

　　按照相關(guān)法律規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，就應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。除年休假以外，以法律形式確定的還有法定節(jié)假日、各地人口與計(jì)劃生育條例中規(guī)定的婚假、生育假、育兒假等帶薪休假安排。

　　然而，記者近日調(diào)查采訪發(fā)現(xiàn)，像徐女士這樣無法正常帶薪休假的情況比比皆是。受訪者中，有人工作10年未享受過一次年休假；有人因?yàn)楣究记谝?guī)定，只能把年休假分開休；女員工產(chǎn)假結(jié)束后提出要休育兒假遭到公司拒絕。還有不少公司無視“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按該職工日工資收入300%支付”的規(guī)定，不提供年休假也從未給予員工相應(yīng)補(bǔ)償。

　　工作多年未休年假

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無從談起

　　事實(shí)上，帶薪年休假制度在1994年出臺(tái)的勞動(dòng)法中就已得到確立。2008年公布的《職工帶薪年休假條例》進(jìn)一步細(xì)化了相關(guān)規(guī)定。按照規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按該職工日工資收入300%支付。

　　盡管已有明文規(guī)定，但記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，落實(shí)情況不容樂觀。

　　來自江蘇常州的肖女士說，“員工沒有年休假”已經(jīng)成了公司的潛規(guī)則，她4年前剛?cè)肼殨r(shí)就被單位領(lǐng)導(dǎo)委婉提醒過。今年6月她提出離職后，按照所謂“職場文化”，公司主動(dòng)提出在離職前可以享受帶薪年假，但因?yàn)榻衲陝傔^了半年，所以只能“打折”休假2天。“按照相關(guān)規(guī)定我應(yīng)該享受5天的年休假，我也和公司提了這個(gè)問題，但未能改變結(jié)果?！?/p>

　　帶薪假期被變相壓縮甚至根本不給休的情況并非個(gè)例。在社交媒體上，以“帶薪休假”“年休假”等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索后發(fā)現(xiàn)，不少人“吐槽”這一問題。

　　來自山西的網(wǎng)友“一鍋蟹肉煲”說：“所在單位為了不發(fā)年假補(bǔ)助，‘強(qiáng)制休年假’，就是把假條給你，你簽個(gè)字，假條拿走，你繼續(xù)上班?！绷硪幻麃碜院颖钡木W(wǎng)友則表示，所在企業(yè)根本沒有年休假之說，自己工作十多年沒休過一次年假，相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更是“影都沒有”。

　　人力資源和社會(huì)保障部開展的部分城市(60個(gè)城市)人力資源和社會(huì)保障基本情況調(diào)查顯示，有超過半數(shù)的職工享受了帶薪年休假，這意味著有近半數(shù)的職工沒有享受到帶薪年休假。按照在職職工工齡計(jì)算，我國人均帶薪年休假約為10天，而實(shí)際上人均享受帶薪年休假天數(shù)僅為6.29天，民營企業(yè)職工甚至不足4天，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。

　　上海政法學(xué)院教授王倩介紹說，以休息休閑為目的的假期主要是帶薪年休假和法定節(jié)假日，我國法律法規(guī)明確規(guī)定的還有不少帶薪假期，但是其放假目的和適用情形不同，比如各地的人口與計(jì)劃生育條例往往都規(guī)定了婚假、生育假、配偶陪產(chǎn)假、育兒假。

　　四川樂山28歲的劉女士去年夏天生了女兒，產(chǎn)假結(jié)束后，她向當(dāng)時(shí)所在的公司提出想繼續(xù)休育兒假，被一口回絕。公司負(fù)責(zé)人直言，“沒接到過相關(guān)通知，沒育兒假這個(gè)東西”。

　　“育兒假的相關(guān)規(guī)定，哪里需要通知到每個(gè)公司嘛，公司說沒收到相關(guān)通知，其實(shí)就是不想讓員工休。”劉女士說，這件事促成了她的離職，今年換了新工作后，她申請(qǐng)育兒假，公司直接批準(zhǔn)了。

　　記者查詢《四川省人口與計(jì)劃生育條例》時(shí)看到，其明確規(guī)定，“子女三周歲以下的夫妻，每年分別享受累計(jì)10天的育兒假，育兒假視為出勤”。

　　變相阻撓員工休假

　　糾紛多發(fā)維權(quán)困難

　　記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即使有些企業(yè)同意員工休年假，也會(huì)在休假天數(shù)、工作安排等方面給員工另設(shè)障礙?！翱ā钡姆绞接泻芏啵河泄景逊ǘü?jié)假日和雙休日也算在帶薪年休假中，重合自動(dòng)抵消；有公司在員工休年假期間，還不斷布置工作任務(wù)，要求其遠(yuǎn)程辦公；把員工5天的年休假拆成兩半，要求每次最多只能休2.5天；年底未休完年假，公司要求員工補(bǔ)簽休假單，假裝已休完了年假……

　　北京天馳君泰律師事務(wù)所合伙人郭政律師接觸過不少帶薪休假問題：部分用人單位直接用補(bǔ)償金方式代替給員工休假，直接導(dǎo)致帶薪年休假無法實(shí)現(xiàn)；部分勞動(dòng)者為加班費(fèi)等補(bǔ)償，主動(dòng)放棄帶薪年休假；銷售行業(yè)以“底薪+績效”構(gòu)成工資的員工，擔(dān)心帶薪休假影響收入，無奈放棄權(quán)益等。

　　記者查找公開資料發(fā)現(xiàn)，因帶薪年休假未休、休假天數(shù)不夠、未給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仍蛞l(fā)的勞動(dòng)糾紛多發(fā)。

　　近日，湖南省岳陽市云溪區(qū)人民法院審理了一起因員工未休年假引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，法院判決公司向員工支付未過時(shí)效的未休年假工資1.3萬余元。云南省瀘水市人民法院近日審理的一起案例中，張女士之前一直在A公司工作，離職后入職B公司，申請(qǐng)年休假時(shí)被以入職本公司不滿一年為由拒絕。張女士訴至法院，要求B公司支付其未休年休假工資4000余元，獲法院判決支持。

　　王倩指出，用人單位不提供帶薪休假、變相阻撓員工順利休假、未休假但拒絕支付補(bǔ)償金，這些都屬于違法行為。哪怕用人單位直接用補(bǔ)償金來代替給員工放假，也是違法的，因?yàn)榉梢?guī)定了必須是“確因工作需要不能安排職工休年休假”和“經(jīng)職工本人同意”，才能用補(bǔ)償金來替換實(shí)際休假。用人單位不安排休假也不支付補(bǔ)償金的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改正的，除責(zé)令支付相應(yīng)補(bǔ)償金外，用人單位還應(yīng)當(dāng)加付賠償金。員工維權(quán)可以向勞動(dòng)監(jiān)察等部門舉報(bào)投訴，也可以提起勞動(dòng)仲裁要求用人單位支付相應(yīng)補(bǔ)償金。

　　“用人單位雖依法享有管理權(quán)，但在行使管理權(quán)時(shí)亦要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，如公司濫用審批權(quán)，變相剝奪勞動(dòng)者享受帶薪年休假的權(quán)利，以職工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到崗，存在曠工違紀(jì)行為等解除勞動(dòng)關(guān)系，可能面臨違法解除勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，需向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。另外，未安排員工帶薪休假，可能面臨支付三倍工資賠償。如企業(yè)存在上述違法行為，員工可通過勞動(dòng)監(jiān)察及仲裁部門投訴或申請(qǐng)仲裁。”郭政說。

　　強(qiáng)化執(zhí)法完善制度

　　全面落實(shí)帶薪休假

　　在法律法規(guī)明文規(guī)定的情況下，帶薪休假為何仍存在落實(shí)難問題？

　　郭政說，目前國家相關(guān)部門已經(jīng)意識(shí)到帶薪休假對(duì)經(jīng)濟(jì)、文化等推動(dòng)和刺激作用，勞動(dòng)法也有相關(guān)規(guī)定，但現(xiàn)實(shí)中仍很難執(zhí)行，重要原因在于我國現(xiàn)行勞動(dòng)法雖然對(duì)于帶薪休假有規(guī)定，但具體細(xì)則、實(shí)踐方式缺少明確條款規(guī)定，制度上存在一定程度空白與漏洞。

　　在王倩看來，帶薪年休假落實(shí)不到位，有多重原因。部分用人單位工作強(qiáng)度較大、工作時(shí)間較長，而職工休假不免導(dǎo)致部分崗位人手空缺、用工成本提高，所以有些用人單位缺乏統(tǒng)籌安排職工休假的意愿。從勞動(dòng)者角度來說，有些勞動(dòng)者相對(duì)休息更為看重收入，也害怕要求休假會(huì)影響崗位穩(wěn)定、晉升機(jī)會(huì)，在職時(shí)往往不敢或不愿申請(qǐng)年休假，還有些勞動(dòng)者甚至不了解帶薪年休假制度。整個(gè)社會(huì)沒有形成享受帶薪年休假的理念和共識(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察等部門的執(zhí)法力度較為薄弱，基層工會(huì)在維權(quán)方面起到的作用也有限。

　　西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院教授李雄指出，帶薪休假難落實(shí)的原因主要有三個(gè)方面：一些單位依法用工的現(xiàn)狀令人擔(dān)憂，沒有真正按照勞動(dòng)合同法依法與勞動(dòng)者簽訂合同、建立健全規(guī)章制度；一些勞動(dòng)者自身也存在問題，對(duì)我國勞動(dòng)法及勞動(dòng)者享有的權(quán)利比較陌生，認(rèn)為休息權(quán)可以放棄；一些地方政府存在錯(cuò)誤的政績觀、發(fā)展觀，導(dǎo)致勞動(dòng)行政部門執(zhí)法時(shí)存在依法執(zhí)法難的問題。

　　“按照規(guī)定，勞動(dòng)行政部門通過勞動(dòng)監(jiān)察追究違法行為的法律后果。然而，單靠勞動(dòng)監(jiān)察并不能使帶薪年休假法律制度得到有效實(shí)施?！痹谥袊ù髮W(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院教授王顯勇看來，行政介入勞動(dòng)爭議的實(shí)施機(jī)制難以有效實(shí)現(xiàn)，也是導(dǎo)致帶薪年休假無法全面落實(shí)的重要原因。一方面，面對(duì)數(shù)量龐大的用人單位以及勞動(dòng)法全域范圍內(nèi)的各類違法行為，勞動(dòng)監(jiān)察往往力有不逮。另一方面，由于監(jiān)察成本與訴訟風(fēng)險(xiǎn)都要由勞動(dòng)行政部門承擔(dān)，這也很容易導(dǎo)致勞動(dòng)行政部門在主觀上不愿意監(jiān)察介入，希望勞動(dòng)者通過勞動(dòng)仲裁或訴訟予以解決。

　　令人欣喜的是，近年來，帶薪休假制度愈發(fā)得到重視。

　　2019年12月，國家發(fā)展改革委、人力資源和社會(huì)保障部等9部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于改善節(jié)假日旅游出行環(huán)境促進(jìn)旅游消費(fèi)的實(shí)施意見》提出，加大力度落實(shí)職工帶薪休假，推動(dòng)錯(cuò)峰出行?！笆奈濉币?guī)劃明確提出，完善節(jié)假日制度，全面落實(shí)帶薪休假制度。

　　今年全國“兩會(huì)”期間，有政協(xié)委員在提案中建議，強(qiáng)制實(shí)施帶薪年休假相關(guān)政策，完善企業(yè)違反法律責(zé)任的規(guī)定，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)年休假執(zhí)行的約束，非特殊情況禁止企業(yè)協(xié)議取消職工年休假，對(duì)企業(yè)確因工作需要不能安排職工休假的情形作出明文規(guī)定。同時(shí)，增加違法成本，適度提高對(duì)違法行為的行政處罰標(biāo)準(zhǔn)。加大勞動(dòng)監(jiān)察部門的追責(zé)力度，依法及時(shí)懲處違反職工帶薪年休假規(guī)定的企業(yè)和企業(yè)負(fù)責(zé)人，切實(shí)維護(hù)好職工休息休假權(quán)益。

　　為確保帶薪休假制度真正落地，李雄提出，理論上要加強(qiáng)研究。對(duì)涉及帶薪休假產(chǎn)生的一系列問題，其背后隱含的法理問題要加強(qiáng)研究，在此基礎(chǔ)上，立法跟進(jìn)，建立健全工時(shí)制度、休息休假制度，要立改廢釋，引進(jìn)一些新的理念，在立法中植入激勵(lì)法學(xué)、發(fā)展法學(xué)、預(yù)防法學(xué)等理念。同時(shí)，進(jìn)一步暢通監(jiān)督、投訴、仲裁訴訟等維權(quán)渠道。

　　王顯勇提出，應(yīng)對(duì)《職工帶薪年休假條例》進(jìn)行修訂。其一，明確帶薪年休假具有勞動(dòng)基準(zhǔn)與債權(quán)請(qǐng)求權(quán)的雙重屬性。實(shí)行帶薪年休假必休原則，建立帶薪年休假基準(zhǔn)的行政執(zhí)法實(shí)施機(jī)制。其二，勞動(dòng)者與用人單位之間的帶薪年休假爭議回歸勞動(dòng)爭議，包括請(qǐng)求實(shí)際休假的年休假爭議、請(qǐng)求支付年休假工資的年休假爭議、請(qǐng)求支付替代性金錢補(bǔ)償?shù)哪晷菁贍幾h。其三，法律可授權(quán)勞動(dòng)行政部門通過行政調(diào)解的方式介入帶薪年休假爭議。其四，工會(huì)通過代表機(jī)制和法律監(jiān)督機(jī)制幫助勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)帶薪年休假權(quán)益。

　　王倩認(rèn)為應(yīng)該加大勞動(dòng)行政部門主動(dòng)執(zhí)法檢查的力度，把用人單位落實(shí)帶薪年休假作為勞動(dòng)監(jiān)察的重點(diǎn)工作內(nèi)容，還應(yīng)該加大對(duì)帶薪年休假的宣傳力度，提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)，推動(dòng)享受帶薪年休假的社會(huì)共識(shí)。立法上應(yīng)該明確以實(shí)際休假為原則、以金錢補(bǔ)償為例外，不能讓“用錢換假”成為普遍現(xiàn)象。

　　“實(shí)踐中存在大量勞動(dòng)者自動(dòng)放棄帶薪年休假的情形，究其根本在于勞動(dòng)者法律意識(shí)薄弱，建議通過普法宣傳等方式，增強(qiáng)勞動(dòng)者法律意識(shí)，促進(jìn)帶薪年休假制度有效實(shí)施。”郭政說。