作者：趙曙明、趙宜萱（分別系南京大學(xué)人文社會科學(xué)資深教授、商學(xué)院名譽院長，南京大學(xué)商學(xué)院人力資源系副教授）

　　黨的二十大報告提出要加快建設(shè)數(shù)字中國，構(gòu)建現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系。2023年2月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《數(shù)字中國建設(shè)整體布局規(guī)劃》，進一步明確了建設(shè)數(shù)字中國新的目標任務(wù)和戰(zhàn)略部署。移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等數(shù)字技術(shù)更迭與普及對社會產(chǎn)生深遠影響，這不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)力與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的變化上，更體現(xiàn)在人類生活方式、價值觀念乃至社會治理的變遷上。由數(shù)字技術(shù)引發(fā)的數(shù)智化浪潮，成為影響中國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的重要因素，鼓勵并幫助企業(yè)順應(yīng)數(shù)智化趨勢、打造基于數(shù)智化的相對競爭優(yōu)勢將是管理學(xué)領(lǐng)域的重要課題。能否通過人力資源管理的數(shù)智化激發(fā)內(nèi)部知識的創(chuàng)造、流通與運用應(yīng)當成為目前企業(yè)發(fā)展的重點方向。在組織和社會層面加深對數(shù)字技術(shù)和數(shù)智化發(fā)展的理解，推動社會組織尤其是企業(yè)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型，事關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織變革乃至社會福祉。

　　　1.強化企業(yè)人力資源管理的數(shù)智化思維

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為競爭優(yōu)勢的來源越發(fā)受到企業(yè)的重視。目前，組織中的人力資源管理思維呈現(xiàn)兩種趨勢：一是將人力資源作為成本，期望通過成本最小化尋求競爭優(yōu)勢，進而保持企業(yè)成長；二是將人力資源作為資產(chǎn)，期望通過人力資源價值最大化尋求競爭優(yōu)勢，進而實現(xiàn)企業(yè)成長。兩種思維隨著組織發(fā)展階段、組織戰(zhàn)略、宏觀環(huán)境、行業(yè)特征、社會理念等因素的不同而存在適用性與必要性，借助人力資源管理的數(shù)智化浪潮，尋求企業(yè)的長遠發(fā)展不僅依賴于員工參與、政策支持，更依賴于管理者思維。

　　與業(yè)務(wù)流程上的數(shù)智化不同，人力資源管理數(shù)智化所帶來的影響是全方位的，不僅可能對業(yè)務(wù)模式、組織流程、工作方式等產(chǎn)生影響，更可能影響組織結(jié)構(gòu)與發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理數(shù)智化作為新穎的變革內(nèi)容，雖然在部分組織中已經(jīng)取得成效，但成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)數(shù)量未能產(chǎn)生足夠的影響力，這使得管理者對人力資源管理數(shù)智化的投入成本和轉(zhuǎn)型效果產(chǎn)生過分擔憂，從而陷入“后發(fā)者思維”，即希望通過對先發(fā)者的模仿尋求數(shù)智化的成功。

　　作為企業(yè)和數(shù)智化變革的“引領(lǐng)者”，管理者首先需要破除思維上的桎梏，認識到我們正處于新一輪工業(yè)革命的風口浪尖，推動人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型是企業(yè)把握工業(yè)革命潮流、尋求市場競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)長遠發(fā)展的必由之路。如果一味尋求、等待、模仿市場中“成熟”或“成功”的轉(zhuǎn)型案例，則可能在新一輪工業(yè)革命中失去先發(fā)優(yōu)勢。核心的技術(shù)、經(jīng)驗與組織變革模式，是買不來也求不來的。因此，管理者需要從長遠角度認識到數(shù)智化轉(zhuǎn)型的最終目標必須落實到人身上，即企業(yè)通過數(shù)智化的方式幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展與自我價值，激發(fā)內(nèi)部知識與創(chuàng)新創(chuàng)造。這要求管理者決策觀念盡快從“經(jīng)驗判斷”向“數(shù)據(jù)說話”“智能決策”轉(zhuǎn)變，主動了解和掌握數(shù)字技術(shù)的最新發(fā)展趨勢，對標但不迷信先進企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的成功經(jīng)驗，運用系統(tǒng)思維把數(shù)字技術(shù)與制度、團隊及組織等要素有機融合，保持思維上的大局觀和心態(tài)上的樂觀態(tài)度，從員工、團隊和組織三個層面關(guān)注人力資源管理的數(shù)智化變革，制定適合本企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑。

　　　2.提高企業(yè)人力資源管理的數(shù)智化能力

　　盡管不少管理者能夠從思維上認識到人力資源管理數(shù)智化的必要性，但企業(yè)人力資源管理的數(shù)智化能力卻制約了數(shù)智化轉(zhuǎn)型進程。對企業(yè)而言，人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型不僅僅意味著業(yè)務(wù)流程的平臺化、工作方式的多樣化以及程序性工作的數(shù)智化，管理者更希望通過轉(zhuǎn)型實現(xiàn)業(yè)務(wù)模式的生態(tài)化、知識創(chuàng)新的快速化、人才價值的最大化、企業(yè)與員工的共生化。因此，企業(yè)不僅需要具備將數(shù)智技術(shù)賦能日常運營的能力，更需要具備將數(shù)智技術(shù)滲透組織戰(zhàn)略、價值鏈乃至組織架構(gòu)的柔性能力，而此正是人力資源管理數(shù)智化能力的核心。與一般“自上而下”的轉(zhuǎn)型相比，人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型不僅要從頂層設(shè)計推動，更要“自下而上”地將數(shù)智化理念與技術(shù)滲透各層級、各環(huán)節(jié)乃至各崗位，企業(yè)中相應(yīng)人才的數(shù)量與質(zhì)量決定了人力資源管理的數(shù)智化能力。

　　提高人力資源管理的數(shù)智化能力，企業(yè)不僅要培養(yǎng)人才，更要相信人才、依靠人才。此類人才既要精通業(yè)務(wù)，能把握本職工作中的隱性知識，也要具備相應(yīng)的數(shù)字技術(shù)能力，能夠?qū)?shù)智化理念、數(shù)字技術(shù)與自身工作相結(jié)合，探索出兼具可行性與創(chuàng)造性的工作模式。與理想狀態(tài)相比，當前一些企業(yè)的人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型與發(fā)展主要由領(lǐng)導(dǎo)者強行推動，不重視員工價值，這導(dǎo)致企業(yè)存在對數(shù)智化價值理解不充分、響應(yīng)不及時、數(shù)字技術(shù)應(yīng)用不全面等問題，而這也正是企業(yè)需要依賴員工理解、支持并參與的地方。為此，企業(yè)需要將員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫邆鋽?shù)智化素養(yǎng)的人才，提升其數(shù)智化能力。要培養(yǎng)容錯氛圍，鼓勵員工圍繞業(yè)務(wù)與工作方式開展數(shù)智化探索；提供學(xué)習機會，強化員工的數(shù)智化認識和專業(yè)素養(yǎng)，建成良好的適應(yīng)性學(xué)習機制，為員工掌握最新的數(shù)智化工具與企業(yè)實踐提供途徑；塑造數(shù)智化愿景，充分認識到員工與企業(yè)的共生關(guān)系，即企業(yè)依靠員工發(fā)展、員工依靠企業(yè)實現(xiàn)自我價值，并且讓員工了解人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型對自身、組織乃至社會的價值，從而明確員工對數(shù)智化價值與前景的期望，提升員工參與數(shù)智化變革的意愿，使員工在此過程中具備積極性與主動性。

　　　3.挖掘企業(yè)人力資源管理的數(shù)智化價值

　　移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術(shù)的發(fā)展與運用均依賴于龐大數(shù)據(jù)，而這也是決定數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的核心要素。需要明確的是，數(shù)據(jù)與有形資源相似，如果沒有人與技術(shù)的參與，數(shù)據(jù)本身難以直接創(chuàng)造價值，數(shù)據(jù)使用者的洞見以及技術(shù)對數(shù)據(jù)的處理能力在此過程中發(fā)揮了決定性作用。可以明確的是，簡單的數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計和對比僅能發(fā)揮“數(shù)字底座”作用，數(shù)智化價值的實現(xiàn)則需要深度挖掘數(shù)據(jù)中潛藏的問題、意義和機遇，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有價值的主張和見解。這里，數(shù)智化價值的挖掘依賴數(shù)據(jù)、技術(shù)與洞見。

　　數(shù)據(jù)是人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。在當代社會，無論是宏觀環(huán)境的變化還是個體行為的改變，都可以通過數(shù)據(jù)的形式記錄保存，根據(jù)發(fā)展需要對海量數(shù)據(jù)進行爬取和保存將為數(shù)智化轉(zhuǎn)型提供條件。技術(shù)決定數(shù)智化價值的下限，對企業(yè)而言挖掘數(shù)智化價值就必須要對數(shù)據(jù)進行分類、存儲和模型化分析。有效的技術(shù)能夠幫助企業(yè)從海量數(shù)據(jù)中探索數(shù)據(jù)間的關(guān)系，并對未來進行預(yù)測和建議，低效的技術(shù)則難以對使用者給出高質(zhì)量的參考，甚至無法對大批量數(shù)據(jù)進行處理。數(shù)據(jù)使用者的洞見決定了數(shù)智化價值的上限，面對同樣的現(xiàn)象與數(shù)據(jù)，具備洞見者能夠觀察到數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，而不是僅僅關(guān)注技術(shù)對數(shù)據(jù)的分析結(jié)果。因此，作為數(shù)據(jù)的使用者，有必要多思考數(shù)據(jù)背后的邏輯，強化人力資源數(shù)據(jù)的智能決策能力和智慧應(yīng)用，使人力資源管理能夠為企業(yè)發(fā)展提供更有效的支撐和指導(dǎo)。

　　　4.探索企業(yè)人力資源管理的數(shù)智化方案

　　數(shù)據(jù)作為一種新的生產(chǎn)要素，同技術(shù)、信息、管理等要素一樣，逐漸成為推動經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型的新引擎。數(shù)據(jù)的價值不僅體現(xiàn)在“智慧化”，即智慧決策、智慧應(yīng)用等方面，同樣體現(xiàn)在“數(shù)字化”，即流程的自動化、分配的最優(yōu)化等方面，而這也是企業(yè)在人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中最直接的好處。與之相對應(yīng)，企業(yè)有必要探索兼顧“數(shù)字化”與“智能化”的人力資源管理解決方案。

　　在數(shù)字化上，最直觀的體現(xiàn)是工作的自動化，這在工業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)有了長足發(fā)展。而在人力資源管理上，數(shù)智化轉(zhuǎn)型進一步關(guān)注降低人力資源管理的邊際成本和勞動力成本，同時將人力資源管理者從日常的瑣碎事務(wù)中解放出來，從而將更多的時間和精力投入人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展中去。而在智慧化上，最直觀的體現(xiàn)則是輔助人力資源管理者進行理性思考，更高效公平地分配資源，并尋求進一步實現(xiàn)企業(yè)成長的可行路徑。受限于人類并行處理任務(wù)能力的有限性，人力資源管理者難以在工作分配、績效對比等工作中給出公平有效的結(jié)果，不僅對工作結(jié)果帶來不利影響，也會影響員工積極性。與人類的處理能力相比，人工智能應(yīng)用在很大程度上能夠克服此類問題，而此類應(yīng)用的效率僅僅取決于硬件支持。因此，企業(yè)人力資源管理者要充分利用數(shù)字技術(shù)的平臺資源，以數(shù)據(jù)信息的存儲和應(yīng)用為紐帶，制定人力資源管理數(shù)字化解決方案，突出人力資源管理數(shù)字化在工作分配、任務(wù)分解、績效評估等方面的流程優(yōu)化與自動化處理，營造積極的組織公平氛圍，有效塑造員工的工作主動性，驅(qū)動員工產(chǎn)生符合企業(yè)期望的行為，全面提高人力資源產(chǎn)出效率。

　　　5.重視企業(yè)人力資源管理的數(shù)智化安全

　　事實上，無論是關(guān)于數(shù)智化思維還是數(shù)智化價值的內(nèi)容都證明了人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的必要性，但這并不意味著數(shù)智化轉(zhuǎn)型可以無所顧忌。合理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型能夠幫助企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與人的共生，不合理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型則會導(dǎo)致企業(yè)與員工陷入惡性競爭，因此，保證人力資源管理的數(shù)智化安全是關(guān)鍵。一方面，數(shù)智化安全意味著企業(yè)需要保證數(shù)據(jù)的隱私性；另一方面，數(shù)智化安全意味著企業(yè)需要合理公正地運用數(shù)據(jù)。保證數(shù)據(jù)的隱私性是本土企業(yè)乃至社會都存在的一大問題，員工對數(shù)據(jù)的不重視、企業(yè)保存數(shù)據(jù)方式的不到位，乃至社會層面對數(shù)據(jù)問題的看法都使得數(shù)據(jù)泄露愈發(fā)成為員工、企業(yè)乃至社會公眾需要關(guān)注的問題。在一些行業(yè)，數(shù)據(jù)的違規(guī)搜集與買賣成為一門生意。在企業(yè)人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)將積累大量的行為數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的隱私是企業(yè)需要考慮的首要問題。一旦產(chǎn)生數(shù)據(jù)泄露，將引發(fā)信任危機。為此，企業(yè)應(yīng)建立和完善嚴密、可靠、安全的數(shù)據(jù)管理體系，規(guī)范數(shù)據(jù)使用、維護、應(yīng)用等流程，避免企業(yè)數(shù)據(jù)泄露，最大限度防范人力資源管理風險。此外，人力資源管理者也需要適時告知員工數(shù)據(jù)管理的技術(shù)原理和用途，提升員工對數(shù)據(jù)使用的認知，加強其在數(shù)據(jù)安全性、互利性和公平性方面的了解和認識，最大限度維護勞動者特別是數(shù)字勞動者的合法權(quán)益，積極構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　數(shù)據(jù)的濫用與違規(guī)搜集是影響數(shù)智化安全的另一大問題。數(shù)據(jù)應(yīng)用作為一把雙刃劍，固然能夠為個性化發(fā)展、績效評估等方面提供便利條件，但若無法得到妥善監(jiān)管，無疑也會成為個別人壓榨員工價值的手段。雖然企業(yè)在數(shù)據(jù)使用方面的不當行為在短期來看能夠降低勞動成本，提高企業(yè)利潤；但從長期看，不僅限制了員工的發(fā)展機會，還限制了企業(yè)塑造數(shù)智化能力的機會。如果此類行為成為一種社會現(xiàn)象，無疑會將眾多企業(yè)拖入惡性競爭，雖然少數(shù)企業(yè)可能會在短期獲利，但從長期來看，員工、企業(yè)和行業(yè)都會在此惡性競爭中形成三方共輸?shù)木置?。因此，有必要從法律層面明確企業(yè)對數(shù)據(jù)使用的權(quán)限，在企業(yè)內(nèi)部組建包含員工、管理者及其他利益相關(guān)者的監(jiān)管部門，規(guī)范企業(yè)對數(shù)據(jù)的搜集和使用。

　　在此輪新工業(yè)革命中，數(shù)字經(jīng)濟與數(shù)智化轉(zhuǎn)型既帶來機遇又提出挑戰(zhàn)。企業(yè)要順應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的時代要求，把握歷史機遇，主動探索、積極創(chuàng)新，深入推進人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型，為長遠發(fā)展、快速發(fā)展、健康發(fā)展提供有力支撐。

　　《光明日報》（2023年11月08日 06版）