國企改革正朝著更深層次邁進(jìn)。應(yīng)抓住改革的有利機(jī)會，克服困難和挑戰(zhàn)，抓緊補(bǔ)齊國企干部管理中的短板。

　　當(dāng)前國企干部管理存在的短板

　　一是干部隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理。在一些國企干部的管理中主要存在缺乏合理規(guī)劃布局，頂層設(shè)計不足，年輕干部比例偏低，年齡結(jié)構(gòu)梯次配備不能滿足現(xiàn)實需要等問題。大多數(shù)國企干部主要是自有的干部隊伍，干部交流輪崗少，新老交替周期過長。特別是對年輕干部培養(yǎng)選拔力度不夠，沒有形成利于年輕干部成長的良好環(huán)境，當(dāng)企業(yè)在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，后備干部的培養(yǎng)沒有跟上，這將對企業(yè)管理發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)生不利影響。隨著時間推移，干部隊伍平均年齡持續(xù)增大，對于繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力減弱，在多年經(jīng)驗形成的思維定式影響下可能對新思想、新觀念的理解掌握有限，注重求穩(wěn)，不愿創(chuàng)新，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)生不利。

　　二是干部交流退出機(jī)制不夠健全。加強(qiáng)國企干部管理工作，還需要積極推進(jìn)正向激勵體系建設(shè)。中央新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》強(qiáng)調(diào)，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤錯誤，形成“優(yōu)者上、庸者下、劣者汰”的科學(xué)機(jī)制。然而在國企干部管理實踐中，干部提拔任用做得多、交流退出做得少的現(xiàn)象仍然存在：一方面，由于缺乏有效的制度和考核機(jī)制，導(dǎo)致干部管理缺少客觀依據(jù)，在干部選拔任用中“只上不下”；另一方面，由于干部交流工具運(yùn)用不足，缺乏行之有效的流動機(jī)制，導(dǎo)致實踐中人才流不動、盤不活的現(xiàn)象時有發(fā)生。一些干部長期在相同崗位任職，崗位歷練少，工作中存在路徑依賴和經(jīng)驗束縛，或多或少存在本位主義思想；另外，一些關(guān)鍵敏感崗位的交流調(diào)整機(jī)制不健全，也容易滋生腐敗風(fēng)險。

　　三是干部責(zé)任心不夠強(qiáng)。工作干得好壞，責(zé)任心起決定作用。少數(shù)干部認(rèn)為到國企工作就是捧上了“鐵飯碗”，吃上了“大鍋飯”，從而喪失了創(chuàng)新力和責(zé)任心，影響了企業(yè)的工作作風(fēng)和效率；也有許多老干部認(rèn)為自己經(jīng)驗老到，安于現(xiàn)狀，不注重對新知識、新業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)掌握，依然用老經(jīng)驗、舊辦法做事；還有些干部往往只想著管好自己本部門的“一畝三分地”，對企業(yè)整體利益缺乏考慮，創(chuàng)新意識淡薄，開拓意識不強(qiáng)。

　　上述現(xiàn)象的發(fā)生，都表明國企管理不能再完全按照老辦法來處理現(xiàn)在的新問題，必須持續(xù)加強(qiáng)改進(jìn)干部管理工作，使之能夠更好適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。

　　對專業(yè)干部拓寬渠道完善考核

　　（一）拓寬干部選拔任用渠道。優(yōu)化國企干部選拔任用機(jī)制，在堅持黨管干部原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建有效管用、簡便易行的選人用人機(jī)制，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)。將國企干部人才的招聘和選拔與市場化的選人用人相結(jié)合。國企在干部選拔任用中，需要建立切實可行的干部選拔任用體系，具體來說首先要對各個崗位進(jìn)行識別分析，根據(jù)崗位實際要求，確定采取包括民主推薦、公開選拔、競爭上崗以及聘用職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)的多種選拔任用方式。在選人用人中，突出考察候選人在政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)、能力作風(fēng)等方面的綜合考核，尤其是注重對“德”的考核，堅持“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?。深入基層、深入一線，認(rèn)真聽取群眾的評價意見，努力擴(kuò)大群眾參與度，增強(qiáng)選拔的透明度。

　?。ǘ┩晟聘刹靠己嗽u價機(jī)制。國企要完善干部考評機(jī)制，才能充分調(diào)動廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，需要把推動改革創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)納入考察內(nèi)容，與此同時要堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，進(jìn)一步形成“優(yōu)者上、庸者下、劣者汰”的科學(xué)機(jī)制。既要從對黨忠誠的高度看待干部是否擔(dān)當(dāng)作為，又要注重從精神狀態(tài)、作風(fēng)形象方面考察，既看日常工作中的擔(dān)當(dāng)，又看大事要事難事中的表現(xiàn)；充分發(fā)揮干部考核評價的激勵鞭策作用，使國企干部能拿出“戰(zhàn)”的姿態(tài)、“拼”的意識、“闖”的精神。堅持有為才有位，對不擔(dān)當(dāng)不作為的干部，根據(jù)具體情節(jié)該免職的免職、該調(diào)整的調(diào)整、該降職的降職，使能上能下成為常態(tài)，解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題。善于在挑戰(zhàn)和難題中發(fā)現(xiàn)干部，對敢于當(dāng)“拓荒?！?，以不怕錯、敢試錯的大膽使用，提高國企干部解決實際問題能力。

　?。ㄈ┲匾晫I(yè)干部培養(yǎng)使用。實現(xiàn)“十四五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，離不開各領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。國企要堅持黨管人才原則，優(yōu)化人才成長環(huán)境，大力實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，把真正有能力、真心為企業(yè)的人才選出來、用起來，使其發(fā)揮所長。同時，要放寬視野、主動出擊，把所需要的專業(yè)技能人才請過來，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱身份。

　?。ㄗ髡邌挝唬褐貞c城投集團(tuán)）