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　　法院認為，用人單位在其制定的《考勤管理制度》中將漏打卡視同曠工，該行為無視勞動者實際出勤情況，已經(jīng)背離考勤管理的初衷，損害勞動者合法權益，其本身缺少正當性、合理性、必要性、合法性。

　　“如果我確實存在曠工，公司解聘我，我無話可說。如果我確實工作業(yè)績差，公司按照合法有效的規(guī)章制度處分我，我也毫無怨言。”11月19日，回憶起自己與公司的勞資糾紛，王明奕(化名)氣憤地對記者說。

　　因無法接受公司的解聘處理，在溝通無效的情況下，王明奕通過法律途徑尋求救濟，要求公司向他支付違法解除勞動關系賠償?shù)荣M用。

　　近日，王明奕收到法院的終審判決：公司并未提交有效證據(jù)證明其作為解除依據(jù)的《考勤管理制度》和《營銷考核辦法》系經(jīng)過民主制定程序，故公司依據(jù)《考勤管理制度》《營銷考核辦法》認定王明奕構成曠工、不勝任工作崗位，并據(jù)此解除雙方勞動關系缺乏合法依據(jù)，構成違法解除勞動關系。據(jù)此，判決公司應當賠償王明奕38794元違法解除勞動關系賠償金。

　　未打卡11次被視同曠工

　　2019年6月18日，王明奕入職一家房產(chǎn)公司。

　　入職時與公司在勞動合同中約定，公司聘用其擔任招商經(jīng)理崗位，若其存在下列事項之一，公司有權立即解聘且不支付任何費用：1.應聘時提供的個人資料是虛假的，包括但不限于離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；2.嚴重違反公司規(guī)章制度；3.任職期間3次以上違反內(nèi)部管理制度或違反3條以上管理規(guī)定，視同嚴重違紀。

　　2021年10月13日，公司向王明奕發(fā)出《辭退告知函》，顯示自2021年1月1日至10月13日期間，按照《營銷考核辦法》，王明奕第一季度業(yè)績不達標。經(jīng)公司培訓第二季度業(yè)績?yōu)榱?，仍不達標，已不能勝任本職工作。根據(jù)《考勤管理制度》規(guī)定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累計未打卡次數(shù)達11次，被視同曠工，其余未按規(guī)定時間補卡次數(shù)不計、遲到次數(shù)不計。經(jīng)公司領導研究決定，終止王明奕的勞動合同關系。通知其于2021年10月15日前辦理離職手續(xù)、業(yè)務交接及相關手續(xù)。

　　王明奕不認同公司的決定，在與公司溝通無效的情況下，向勞動爭議仲裁機構提出申請。經(jīng)審理，仲裁裁決公司支付王明奕未休年假工資4326元、提成工資9388元、違法解除勞動關系賠償金38794元。

　　考勤不該無視勞動者的實際出勤情況

　　公司在履行其他仲裁裁決內(nèi)容后，向法院提起訴訟，請求法院判決其無須支付王明奕解除勞動關系賠償金。

　　庭審中，公司一方主張其是合法解除勞動關系，還就《辭退告知函》所載王明奕“累計未打卡次數(shù)11次，被視同曠工”的來源提交了釘釘考勤打卡記錄，其中有王明奕各個月份上班未打卡及補打卡情況。

　　公司提交的《考勤管理制度》規(guī)定，員工因個人原因忘記打卡，但正常時間到崗、離崗的，視同漏打卡。補救方法是該員工可最遲于第二天下班前，通過釘釘申請補漏卡，注明漏打卡原因，由直屬領導審批后抄送人事部。未在規(guī)定時限內(nèi)補卡的，記曠工1次并罰款100元。后期補卡經(jīng)直屬領導審批通過的，可不罰款，仍記錄曠工1次。若補卡信息不真實的，直屬領導記過1次，扣罰100元。

　　公司方表示，認定王明奕業(yè)績差的依據(jù)是簽批日期為2021年7月26日《營銷考核辦法》。王明奕認為，公司提交的考核辦法，不適用其在該考核辦法生效前的工作業(yè)績。

　　一審法院認為，雙方勞動關系解除來自公司向王明奕發(fā)出的《辭退告知函》，因此，公司辭退王明奕是否違法應當著眼于審查公司在《辭退告知函》中記載的解除勞動關系理由及其依據(jù)是否真實、正當、合法。

　　按照法律規(guī)定，公司作為用人單位對其作出《辭退告知函》所述辭退理由的正當性、合理性、必要性、合法性負有舉證責任。公司在其制定的《考勤管理制度》中將漏打卡視同曠工，該行為無視勞動者實際出勤情況，已經(jīng)背離考勤管理的初衷，損害勞動者合法權益，其本身缺少正當性、合理性、必要性、合法性，公司據(jù)此主張王明奕構成曠工沒有依據(jù)，一審法院不予支持。

　　未經(jīng)民主程序制定的規(guī)定無效

　　根據(jù)公司提交的《營銷考核辦法》明確記載其適用期限為2021年7月1日至2021年12月31日，公司據(jù)此對王明奕在2021年6月30日之前的銷售業(yè)績進行考核與該考核辦法本身存在邏輯矛盾。此外，銷售經(jīng)理完成銷售業(yè)績的情況既與其工作勤勉程度相關，亦與市場行情、公司制定的銷售價格、營銷策略等諸多因素直接相關，公司直接將完成季度銷售面積指標情況作為衡量王明奕是否勝任工作崗位的依據(jù)，上述考核方法缺少正當性、合理性、必要性、合法性，故此，公司援引《營銷考核辦法》考核王明奕并認定其不勝任工作崗位，依據(jù)不足，一審法院不予采納。

　　法院認為，該公司作出辭退王明奕的決定，沒有合法依據(jù)，構成違法解除勞動關系。一審法院依法判決該公司應當支付王明奕違法解除勞動關系賠償金38794元。

　　二審法院認為，《辭退告知函》載明，該公司系因王明奕違反考勤制度及未完成工作業(yè)績而解除雙方勞動關系，且該公司的現(xiàn)有證據(jù)尚不足以證明其主張。根據(jù)已查明事實，該公司并未提交有效證據(jù)證明其作出解除依據(jù)的《考勤管理制度》系經(jīng)過民主制定程序，故該公司依據(jù)《考勤管理制度》《營銷考核辦法》認定王明奕構成曠工、不勝任工作崗位，并據(jù)此解除雙方勞動關系缺乏合法依據(jù)，構成違法解除勞動關系。據(jù)此，判決駁回上訴，維持原判。

　　賴志凱