【前沿觀察】從“互不挖人公約”看勞動力市場公平競爭之必要性

　　陳建偉

　　因涉嫌違反反壟斷法，日前，4家養(yǎng)殖企業(yè)被市場監(jiān)管總局約談。此前，4家企業(yè)聯合簽署“互不挖人公約”，倡議“不挖人、不拆臺，如有違約，加倍反制”。市場監(jiān)管總局認為，該“公約”有違反壟斷法精神，不利于構建全國統(tǒng)一大市場，要求4家企業(yè)切實增強責任意識，堅持依法合規(guī)經營。

　　從企業(yè)角度看，簽署“公約”是為了保持員工隊伍穩(wěn)定，控制用工成本，提高企業(yè)內部人才開發(fā)效率。但是，這種做法若建立在限制勞動力自由流動的基礎上，則違反了法律賦予勞動者自由流動和自主擇業(yè)的權利，長遠來看，將會損害勞動力市場的公平競爭和資源配置效率。

　　理論上，一個功能運轉良好、資源配置效率較高的勞動力市場有三個重要特征：勞動力自由流動、工資水平市場化、雇傭雙方信息充分透明。

　　勞動力可以在不同企業(yè)、行業(yè)和地區(qū)之間自由流動，選擇適合自身的工作崗位，是實現勞動力最優(yōu)配置的必要條件。勞動力作為生產要素，只有在適合的崗位才能實現較高的生產效率。由于勞動力市場存在著信息不對稱等因素，勞動者初次就業(yè)不容易匹配到最合適的崗位，企業(yè)也未必能選到最合意的員工，基于市場法治原則保障自由流動和有序流動能夠改進不合適的人崗匹配。

　　工資水平市場化意味著工資由勞動力供求關系決定，在勞動關系雙方平等協(xié)商的基礎上形成，這對促進勞動力市場充分競爭非常重要。市場工資信號引導企業(yè)更加理性地作出用工決策，并根據實際運營情況做出調整，從而有助于提高企業(yè)內部人力資源利用效率。同時，企業(yè)可以根據自身經營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略采取不同于市場平均水平的差異化工資策略，從而在勞動力資源競爭上處于更有吸引力的位置。工資市場化也能夠讓勞動者在不同企業(yè)間比較工資報酬，推動勞動力向報酬相對更高、福利相對更好的企業(yè)流動。

　　勞動力市場的信息透明對稱可以讓求職者更清晰地了解企業(yè)特征和崗位要求，讓企業(yè)更準確地判斷求職者的能力水平和職業(yè)偏好，降低招聘求職選擇的風險和成本，提高勞動力市場人崗匹配效率，降低企業(yè)人才流失風險。

　　那么，“互不挖人公約”為何不可??？從上述理論分析可知，企業(yè)間簽署“公約”的行為破壞了勞動力自由流動的基礎，如不對其加以限制，會降低勞動力的流動性，導致優(yōu)秀勞動者無法配置到合適崗位并得到合理回報。且企業(yè)的公約聯合行為實質上是對員工流動的非市場化控制，給企業(yè)在工資議價中帶來非正當的競爭優(yōu)勢，間接降低了勞動者在工資談判中的地位和薪酬水平。一些市場集中化程度較高行業(yè)的勞動收入份額偏低，與企業(yè)在行業(yè)勞動力市場的相對壟斷地位密不可分。因此，“公約”實質上損害了勞動力市場的公平競爭和資源配置效率。

　　然而，在加強勞動力市場反壟斷監(jiān)管的同時，也應看到企業(yè)簽訂“公約”背后的經濟根源，尤其是勞動力市場不完善和低效率因素造成的企業(yè)用工激勵扭曲。當前，我國產業(yè)工人就業(yè)環(huán)境穩(wěn)定性不足，員工跳槽和跨企業(yè)流動頻率相對較高；企業(yè)間的無序競爭和過度競爭，造成正常經營企業(yè)的重要崗位員工經常被競爭對手“挖走”，并推高企業(yè)人才再招聘的培訓成本；此外，健康的企業(yè)文化和社會責任缺失也導致企業(yè)員工的歸屬感和忠誠度不高，造成員工頻繁流失。

　　因此，推進勞動力市場治理體系與治理能力現代化建設，必須高度關注勞動力市場競爭狀況，既要加強反壟斷監(jiān)管，又要兼顧企業(yè)利益，構建引導勞動力合理有序流動和公平競爭的體制機制。

　　首先，要堅持市場化行業(yè)用工機制，鼓勵企業(yè)通過建立完善的薪酬福利和技能培訓體系留住人才。其次，要合理設計員工競業(yè)條款，嚴格保護企業(yè)商業(yè)機密和關鍵技術利益，同時不過度限制正常的用工競爭。第三，要加強常態(tài)化勞動力市場反壟斷監(jiān)管執(zhí)法，既要監(jiān)督企業(yè)間聯合行為又要避免企業(yè)間惡性競爭。第四，要引導企業(yè)打造積極的企業(yè)文化，以企業(yè)軟實力提高員工就業(yè)質量，增強員工忠誠度，從而降低員工的流失率。

　　(作者單位：對外經濟貿易大學國家對外開放研究院)

　　來源：工人日報