員工的上網(wǎng)內(nèi)容,企業(yè)有權(quán)“偷窺”嗎?
原標(biāo)題:有人上班時間刷短視頻、購物等被處罰;有人往他處投了簡歷之后,很快就被裁員……員工的上網(wǎng)內(nèi)容,企業(yè)有權(quán)“偷窺”嗎?
近日,伴隨著問答式在線社區(qū)知乎低調(diào)裁員的傳聞,一個號稱能監(jiān)控員工離職傾向的系統(tǒng)進(jìn)入大眾視線。不過,知乎方面回應(yīng)稱,知乎從未安裝使用過網(wǎng)上所說的行為感知系統(tǒng),今后也不會啟用類似軟件工具。
據(jù)了解,該監(jiān)控系統(tǒng)頁面與深信服2017年開發(fā)的一款軟件“深信服行為感知系統(tǒng)BA”產(chǎn)品介紹頁面一致,這讓深信服陷入輿論的風(fēng)口浪尖。
深信服一位銷售人員對媒體表示,該公司這項服務(wù)能幫助企業(yè)“判斷出具有離職傾向的員工”,可以做到對“員工的網(wǎng)絡(luò)行為都有記錄”。但該銷售人員特別強(qiáng)調(diào),“這個是非常合法的,很多公司都在用”。
一些網(wǎng)友表示,其所在公司也安裝了類似系統(tǒng),公司管理者可以通過后臺查看員工的上網(wǎng)記錄,看員工是否上班“摸魚”、傳送涉密文件等。而有的網(wǎng)友則表示,自己在投遞簡歷后不久就被公司裁員,懷疑信息被一項名為“離職傾向分析”的系統(tǒng)監(jiān)控了。
那么,用技術(shù)手段“偷窺”員工在單位瀏覽相關(guān)網(wǎng)站、APP的行為是否侵犯員工隱私權(quán)?員工的隱私權(quán)與企業(yè)的管理權(quán)如何平衡?對此,記者近日采訪了相關(guān)專家、法官、律師等。
研發(fā)監(jiān)控技術(shù)本身并不違法
記者注意到,近日,一張網(wǎng)上流傳很廣的“離職傾向員工詳情”截圖顯示,某企業(yè)客戶導(dǎo)向部的一名員工訪問求職網(wǎng)站23次,投遞簡歷9次,并且列出了每份簡歷投向的招聘網(wǎng)站和投遞時間。
業(yè)內(nèi)人士指出,不少企業(yè)都開發(fā)了員工上網(wǎng)行為感知系統(tǒng),這一系統(tǒng)可以監(jiān)測員工違反公司管理規(guī)定、上班時間使用與工作無關(guān)應(yīng)用、訪問求職網(wǎng)站、使用違規(guī)應(yīng)用等行為,并提供評估報告,以此讓公司知道員工上班時間是否“摸魚”或者有離職傾向。
去年11月,某知名企業(yè)發(fā)布的《關(guān)于違反員工行為規(guī)范的處罰通報》在網(wǎng)上流傳。根據(jù)該通報,員工在上班期間刷短視頻、聽音樂、購物、點外賣等都可以被監(jiān)控到。由此引發(fā)了人們對于相關(guān)監(jiān)控系統(tǒng)以及公司是否侵犯員工隱私的討論。
那么,企業(yè)開發(fā)相關(guān)監(jiān)控系統(tǒng)違法嗎?對此,北京市大興區(qū)人民法院民事審判一庭法官李慧茁對記者表示,技術(shù)本身是中性的,監(jiān)控技術(shù)被研發(fā)本身并不違法,某些時候監(jiān)控技術(shù)還能促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定,比如輔助上網(wǎng)追逃或者家長對未成年兒童施行實施定位保護(hù)等。
企業(yè)不當(dāng)使用監(jiān)控技術(shù)或構(gòu)成侵權(quán)
李慧茁認(rèn)為,監(jiān)控技術(shù)被研發(fā)本身并不違法,但是企業(yè)不當(dāng)使用監(jiān)控技術(shù)則可能造成侵權(quán),構(gòu)成違法。
“通過技術(shù)手段監(jiān)控員工離職傾向等類似現(xiàn)象是科技發(fā)展的產(chǎn)物。從法律角度來看,該問題涉及企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)與員工個人隱私之間的沖突?!北本┦刑m臺律師事務(wù)所律師程陽對記者說,根據(jù)《個人信息保護(hù)法》第十三條規(guī)定,企業(yè)若要收集員工的上網(wǎng)個人信息,應(yīng)當(dāng)取得個人的同意,或是證明收集該信息是為訂立、履行個人作為一方當(dāng)事人的合同所必需,或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需。
“換言之,是否侵犯員工權(quán)益的關(guān)鍵在于企業(yè)能否告知員工以及是否取得員工同意,或是企業(yè)能否證明收集信息是基于人力資源管理所必需。但是,一般認(rèn)為了解員工的離職傾向很難認(rèn)定為人力資源管理所必需?!背剃栒f。
李慧茁表示:“勞動者有離職的自由,而離職傾向是勞動者對職業(yè)選擇的意向,并非履行勞動合同過程中勞動者必須向用人單位告知的事項,單位亦無權(quán)以此為由對勞動者實行監(jiān)控。”
除了監(jiān)測員工離職傾向之外,不少企業(yè)還會監(jiān)測員工上班時間的上網(wǎng)記錄,分析不同員工訪問怠工應(yīng)用的時長。對此,程陽認(rèn)為,如果公司對員工利用上班時間從事非工作行為進(jìn)行規(guī)范時,也需要從制度的合法性以及合理性等角度出發(fā),不能任性而為。
如何平衡企業(yè)管理權(quán)和員工隱私權(quán)?
近年來,企業(yè)利用技術(shù)手段監(jiān)控員工的情況屢屢出現(xiàn),方式也五花八門。不過,中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授兼中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰認(rèn)為,即便在工作場所,勞動者也有隱私和適當(dāng)休息的權(quán)利,企業(yè)不能片面地認(rèn)為在工作時間8小時之內(nèi)可以隨意行使指揮管理權(quán),忽視員工的人格尊嚴(yán)。因此,企業(yè)監(jiān)控員工是否有離職傾向,是否“摸魚”有越界之嫌,而且令員工沒有安全感,可能降低員工工作的積極性、主動性,不利于提升工作效率。因此,企業(yè)利用技術(shù)手段行使管理權(quán),必須有邊界。
“邊界在于是否屬于實施人力資源管理之必要,以及履行了充分的告知和同意程序。并且,即使是員工同意,由于勞動關(guān)系中員工的弱勢地位,對于一些明顯不合理的監(jiān)控員工私人郵箱等行為,應(yīng)當(dāng)受到限制。”程陽說。
李慧茁也認(rèn)為,企業(yè)的監(jiān)測行為應(yīng)符合法律規(guī)定,如需要根據(jù)法律規(guī)定提前告知勞動者或者取得勞動者個人同意,不能通過非法方式對員工進(jìn)行監(jiān)聽監(jiān)控;同時,應(yīng)被限定在“履行勞動合同”或者“實施人力資源管理”所必需的范圍內(nèi),用人單位不能對勞動者工作時間以外進(jìn)行監(jiān)測。即使是在工作時間獲得的監(jiān)測信息,也不能不當(dāng)使用與“工作無關(guān)的”個人信息,比如超出必要限度地披露涉及員工個人隱私信息等。
“事實上,尊重勞動者的合法權(quán)益,對勞動者實行人性化管理,利用管理方式正向激發(fā)員工的主觀能動性可能比監(jiān)聽監(jiān)測等方式更有利于建立和諧勞動關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?!崩罨圩抡f。
李慧茁還建議,人社部門等相關(guān)政府部門可以出臺政策及部門規(guī)范性文件,指導(dǎo)企業(yè)在用工管理過程中合法保護(hù)員工的個人信息和個人隱私,明確違法實行用工管理權(quán)侵害勞動者合法權(quán)益的法律后果。此外,如果用人單位出現(xiàn)利用強(qiáng)勢地位制定侵犯勞動者個人信息或個人隱私的相關(guān)規(guī)章制度,或者根據(jù)非法取得的證據(jù)提出與勞動者解除勞動關(guān)系時,工會組織應(yīng)積極發(fā)揮其監(jiān)督作用。(記者竇菲濤 楊召奎)
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